SISTEM OUTSOURCING DALAM KETENAGAKERJAAN
DITINJAU DARI UNDANG-UNDANG NO 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN
BAB I
PENDAHULUAN
Sebagian besar perusahaan memilih menerapkan
kebijakan outsourcing[1] dalam
pemilihan tenaga kerja, karna dinilai lebih mempermudah menjalankan program
pokok perusahaan, selain itu juga dapat meningkatkan daya saing perusahaan itu
sendiri dengan perusahaan yang lainnya.
Ini jelas berdampak kepada para
karyawan outsourcing sendiri yang dirugikan. Baik dari
ketidakpastian kontrak yang diterima, terkadang para karyawan mendapat potongan
gaji yang tidak jelas yang sama sekali tidak mereka ketahui. Belum lagi jika
mereka mendapat PHK akan sulit bagi mereka mendapat pekerjaan yang baru.
Dari ini bisa kita liat bahwa nasib para
pekerja di perusahaan yang menerapkan sistem outsourcing menjadi
tumpang-tindih. Maka pemerintah dalam kebijakannya berusaha melindungi para
pekerja dengan membuat undang-undang no 13 tahun 2003, yang di dalamnya
membahas secara rinci tentang ketenagakerjaan, bagaimana cara perlindungan
pekerja, bagaimana waktu yang ditentukan pemerintah yang harus dipatuhi perusahaan
dalam menentukan jam kerja, bagaimana cara pengupahan dan banyak lagi yang
telah dimuat di dalamnya untuk melindungi para pekerja.
Maka dengan dibuatnya makalah ini, InsyaAllah akan
dibahas didalalamnya bagaimana sistem outsourcing ditinjau
dari undang-undang no 13 tahun 2003.
BAB II
ANALISA
HUKUM
A. PENGERTIAN TENAGA
KERJA, OUTSOURCING (ALIH DAYA) DAN HUKUM KETENAGAKERJAAN
Menurut undang-undang no. 14 tahun 1969,
tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melaksanakan pekerjaan, baik di dalam
maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat (pasal 1).
Jadi pengertian tenaga kerja menurut
ketentuan ini meliputi tenaga kerja yang bekerja di dalam maupun di luar
hubungan kerja, dengan alat produksi utamanya dalam proses produksi adalah
tenaganya sendiri, baik tenaga fisik maupun fikiran.
Cirri
khas dari hubungan kerja tersebut diatas adalah bekerja di bawah perintah orang
lain dengan menerima upah.
Sedangkan outsourcing sendiri
terdiri dari duasuku kata, out dan sourcing, sourcing artinya mengalihkan
kerja, daya, tanggungjawab kepada orang lain. Dalam dunia bisnis out sourcing
sendiri dapat diartikan sebagai penyerahan sebagaian pelaksanaan yang sifatnya
non-core, atau penunjang dari satu perusahaan ke perusahaan lain melalui
perjanjian pemborongan pekerja atau penyediaan jasa kerja/buruh.
Outsourcing atau alih daya adalah pemindahan suatu
pekerjaan dari satu perusahaan ke perusahaan lain yang dilakukan biasanya untuk
memperkecil biaya produksi atau untuk mempusatkan perhatian pada hal yang
paling utama di perusahaan itu.
Hukum ketenagakerjaan adalah hukum yang
mengatur tentang tenaga kerja. Hukum ketenagakerjaan semula dikenal dengan
istilah perburuhan. Setelah kemerdekaan ketenagakerjaan di Indonesia diatur
dengan ketentuan undang-undang No. 14 tahun 1969 tentang pokok-pokok ketentuan
tenaga kerja. Pada tahun 1997 undang-undang ini diganti dengan undang-undang
No. 25 tahun 1997 ternyata menimbulkan banyak protes dari masyarakat. Hal ini
dikaitkan dengan masalah menara jamsostek yang dibangun berdasarkan dugaan
kolusi penyimpanan dana jamsostek. Keberadaan undang-undang No. 25 tahun 1997
mengalami penangguhan dan terakhir diganti oleh undang-undang No. 13 tahun 2003
tentang ketenagakerjaan[3].
Apabila ditelaah dari pengertian istilah,
hukum ketenagakerjaan terdiri atas dua kata, yaitu hukum dan ketenagakerjaan.
Hukum dan ketenagakerjaan merupakan dua konsep hukum. Konsep hukum sangat
dibutuhkan apabila kita mempelajari hukum. Konsep hukum pada dasarnya adalah
batasan tentang suatu istilah tertentu. Tiap istilah ditentukan arti dan
batasan maknanya setajam dan sejelas mungkin yang dirumuskan dalam suatu definisi.
Istilah dan arti tersebut diupayakan agar digunakan secara konsisten. Konsep
yuridis (legal konsep) yaitu konsep kostruktif dan sistematis
yang digunakan untuk memahami suatu peraturan hukum atau sistem aturan hukum.
Berkaitan dengan hal itu, timbul pertanyaan
apakah penanaman UU No. 13 tahun 2003 dengan ketenagakerjaan sudah tepat?
Apakah penanaman department ketenagakerjaan sudah tepat?
Penanaman undang-undang No. 13 tahun 2003
dengan ketenagakerjaan adalah kurang tepat karna isi yang terkandung dalam UU
ketenagakerjaan hanya mencakup ketentuan yang mengatur hubungan kerja yang
dilakukan oleh pengusaha atau pemberi kerja dengan buruh, pekerja atau penerima
kerja (terbatas yang formal saja), serta hal-hal lain yang berkaitan dengan
itu. Sama sekali belum mengatur mengenai hubungan kepegawaian, pekerja yang
informal, dan pengangguran.
Penanaman department tenaga kerja juga belum
tepat karna belum mengatur tentang hubungan kepegawaian dan pekerja yang
informal meskipun mengatur juga tentang pengangguran.
B. PELAKSANAAN OUTSOURCING
DALAM PERSPEKTIF HUKUM KETENAGAKERJAAN
Perkembangan ekonomi global dan kemajuan
teknologi yang demikian cepat membawa dampak timbulnya persaingan usaha yang
begitu ketat yang terjadi disemua lini. Lingkungan yang sangat kompetitif ini
menuntut dunia usaha menyesuaikan dengan tuntunan pasar yang memerlukan respon
yang cepat dan fleksibel dalam memenuhi tuntutan pelanggan. Untuk itu
diperlukan perubahan structural dalam pengelolaan usaha dengan memperkecil
rentan kendali management. Dengan memangkas sedemikian rupa sehingga menjadi
lebih efektif, efisien dan produktif. Dalam kaitan itu dapat dimengerti dengan
adanya kemunculan outsourcing, yaitu memborongkan satu bagian atau beberapa
bagian kegiatan perusahaan yang tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan lain
yang kemudian disebut perusahaan penerima pekerjaan.
Praktik sehari-hari outsourcing ini
diakui lebih merugikan pekerja, karna hubungan kerja selalu berbentuk tidak
tetap, upah lebih rendah, jaminan sosioal kalaupun ada hanya sebatas minimal,
tidak ada job security, dan tidak adanya jaminan pengembangan karir dan
lain-lain. Dengan demikian memang benar adanya dalam keadaan seperti ini
dikatakan praktik outsourcing akan menyengsarakan pekerja atau buruh dan
kaburnya hubungan industrial.
Hal tersebut dapat terjadi karna sebelum
adanya undang-undang no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, tidak ada
satupun undang-undang mengenai ketenagakerjaan yang mengatur perlindungan
terhadap pekerja/buruh dalam outsourcing. Kalaupun ada, hanya peraturan Mentri
Tenaga Kerja No. KEP. 100/MEN/VI/2004 tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian
kerja waktu tertentu, yang hanya merupakan salah satu aspek dari outsourcing.
Walaupun diakui bahwa pengaturan outsourcing
dalam undang-undang no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan belum dapat
menjawab semua permasalahan outsourcing yang begitu luas dan kompleks. Namun
setidak-tidaknya dapat memberikan perlindungan hukum terhadap pekerja terutama
yang menyangkut syarat-syarat kerja, kondisi kerja serta jaminan sosial dan
perlindungan kerja lainnya dapat dijadikan sebagai penyelesaian apabila terjadi
permasalahan.
Praktek outsurcing dalam
undang-undang no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dapat dilaksanakan
dengan persyaratan sesuai dengan pasal 65[4] yang begitu ketat.
Semua persyaratan itu bersifat kumulatif
sehingga apabila salah satu persyaratan itu tidak dipenuhi, maka bagian
pekerjaan itu tidak dapat di-outsourcing-kan. Perusahaan penerima
pekerjaan itu harus berbadan hukum. Ketentuan ini dikarenakan banyak perusahaan
yang tidak bertanggungjawab dalam memenuhi kewajiban terhadap hak-hak para
pekerjanya. Oleh karena itu berbadan hukum menjadi sangat penting agar tidak
bias menghindari dari tanggungjawab.
Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja
pada perusahaan penerima sekurang-kurangnya sama dengan perusahaan pemberi
kerja. Hal ini berguna agar dapat mendapatkan perlakuan yang sama terhadap
pekerja/buruh baik diperusahaan pemberi dan penerima karna pada hakikatnya
sama-sama menuju tujuan yang sama, sehingga tidak ada lagi syarat kerja, upah
dan perlindungan kerja yang rendah.
Hubungan kerja yang terjadi pada outsourcing
adalah antara pekerja dan perusahaan penerima pekerjaan yang dituangkan ke
dalam perjanjian kerja secara tertulis. Hubungan kerja tersebut pada dasarnya
adalah perjanjian kerja waktu tertentu apa bila memenuhi persyaratan baik
formal maupun materill sebagaimana diatur dalam pasal 59 undang-undang no.13
tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Dengan demikian hubungan kerja pada
outsourcing tidak selalu dalam bentuk perjanjian waktu tertentu. Apalagi akan
sangat keliru bila ada yang beranggapan bahwa outsourcing selalu dan/atau sama
dengan perjanjian kerja waktu tertentu.
Dalam penyediaan jasa pekerja buruh,
perusahaan pemberi kerja tidak boleh memperkerjakan pekerja untuk melaksanakan
kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan dengan proses produksi dan hanya
diperbolehkan melaksanakan kegiatan penunjang atau kegiatan yang tidak
berhubungan dengan produksi. Kegiatan tersebut antara lain, usaha pelayanan
kebersihan, usaha pelayanan penyediaan makanan bagi para pekerja.
C. PELAKSANAAN SISTEM KERJA
OUTSOURCING DAN DAMPAKNYA PADA PEKERJA/BURUH.
Kondisi perburuhan Indonesia saat ini sangat
rentan, penuh ketidakpastian dan kapan saja bias terancam PHK, keputusan PHK
itu dapat berlangsung apabila perusahaan tidak menerima order lagi dari pembeli
diluar negri atau perusahaan mengalami mis-management sehingga perusahaan
mengalami kebangkrutan. Keadaan ini dipengaruhi denga pengesahan sistem kerja
outsourcing. Sistem kerja ini semakin marak dilakukan oleh para pemilik modal,
data menunjukan sekitar 60-70% jumlah pekerja adalah pekerja kontrak dan
outsourcing. Berbagai alasan dikemukakan oleh berbagai pemilik modal yang
menggunakan sistem kerja tersebut, antara lain menghemat biaya yang seharusnya
digunakan sebagai tunjangan karyawan tetap seperti tunjangan kesehatan, THR,
pesangon dan cuti hamil bagi wanita. Alasan pemerintah mengesahkan
undang-undang no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan adalah untuk mengurangi
jumlah pengangguran yang tinggi.
Perjanjian sudah diatur antara penyedia buruh
dengan buruhnya yang mengatur tentang syarat penyediaan buruh menurut pasal 66
ayat 2 undang-undang no. 13 tahun 2003[5]. Jadi buruh yang sehari-hari bekerja
diperusahaan pemberi pekerjaan berkedudukan diperusahaan penyedia tenaga kerja,
sehingga segala hak-hak yang menyangkut persoalan yang menyangkut buruh
tersebut adalah tanggungjawab perusahaan penyedia tenaga kerja. Jadi kontrak
buruh dengan perusahaan penyedia tergantung pada lama kontrak yang disetujui
perusahaan pemberi kerja dan perusahaan penyedia tenaga kerja.
D. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
(PHK)
Pemutusan
hubungan kerja berdasarkan ketentuan Undang-Undang[6] adalah pengakhiran hubungan kerja
karna suatu hal tertentu mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
pekerja/buruh dan pengusaha.
Pemutusan
hubungan kerja ini berdasarkan pasal 150 Undang-Undang No. 13 tahun 2003
meliputi PHK yang terjadi dibadan usaha yang berbadan hukum, baik milik swasta
maupun milik Negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lainnya yang
mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau
imbalan dalam bentuk lain.
PHK
adalah suatu keadaan dimana siburuh berhenti bekerja dari majikannya. Hakikat
PHK bagi buruh merupakan awal dari penderitaan, maksudnya bagi buruh permulaan
dari segala pengakhiran, permulaan dari berakhirnya mempunyai pekerjaan,
peermulaan dari berakhirnya kemampuannya dari membiayai keperluan hidup
sehari-hari baginya dan keluarga. Pengusaha, serikat pekerja, dan pemerintah
harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja[7].
PHK
harus dijadikan tindakan terakhir apabila ada perselisihan hubungan industrial.
Pengusaha dalam menghadapi para pekerja hendaknya:
a. Menganggap para pekerja
sebagai partner yang akan membantunya dalam mensukseskan tujuan usaha
b. Memberikan imbalan yang
layak terhadap jasa-jasa yang telah dikerahkan oleh partnernya itu, berupa
penghasilan yang layak dan jaminan-jaminan sosial tertentu, agar dengan demikian
pekerja tersebut dapat bekerja lebih produktif.
PHK
pada dasarnya harus ada izin, kecuali dalam hal tertentu berdasarkan ketentuan
pasal 154 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, yaitu:
a. Pekerja dalam masa
percobaan, bila diisyaratkan secara tertulis sebelumnya;
b. Pekerja mengajukan
pengunduran diri secara tertulis ata kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya
tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan
perjanjian kerja dalam waktu tertentu untuk pertama kali.
c. Pekerja mencapai usia
pension
d. Pekerja meninggal dunia.
Batasan
pemberian izin PHK digantungkan pada pada alasannya, yaitu izin tidak dapat
diberikan atau karena alasan yang dilarang. Berdasarkan ketentuan pasal 153
ayat (1) Undang-Undang No. 13 tahun 2003, apabila;
a. Pekerja berhalangan masuk
karna sakit menurut keterangan dokter selama waktu 12 bulan secara
terus-menerus.
b. Pekerja berhalangan
menjalankan pekerjaannya karna memenuhi kewajiban terhadap Negara.
c. Pekerja menjalankan ibadah
yang diperintahkan agama.
d. Pekerja menikah.
e. Pekerja perempuan hamil, melahirkan,
gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
f. Pekerja mempunyai pertalian
darah atau ikatan perkawinan dengan bekerja lainnya didalam satu perusahaan,
kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja atau PKB;
g. Pekerja mendirikan, menjadi
anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat
pekerja diluar jam kerja, atau didalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha,
atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau PKB.
h. Pekerja mengadukan
pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan
tindak pidana kejahatan.
i. Karna perbedaan paham,
agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan jenis kelamin, kondisi
fisik, atau status perkawinan.
j. Pekerja dalam keadaan cacat
tetap, sakit akibat kecelakaan kerja atau sakit karna hubungan kerja yang
merupakan surat keterangan dokter akibat kecelakaan kerja, atau sakit karna
hubungan kerja, atau sakit karna hubungan kerja yang menurut surat keterangan
dokter yang jangka waktu penyembuhan dapat dipastikan.
E. CARA TERJADINYA PHK
Pada dasarnya cara
terjadinya PHK ada 4 macam yaitu PHK demi hukum, PHK oleh buruh, PHK oleh
majikan dan PHK atas dasar putusan pengadilan.
a. PHK demi hukum
PHK
demi hukum terjadi karna alasan batas waktu masa kerja yang disepakati telah
habis atau apabila buruh meninggal dunia. Berdasarkan ketentuan pasal 61 ayat
(1) Undang-Undang No. 13 tahun 2003, perjanjian kerja berakhir apabila:
1. Pekerja meninggal dunia
2. Berakhir jangka waktu
perjanjian kerja;
3. Adanya putusan pengadilan
dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau
4. Adanya keadaan atau
kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, dan perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya
hubungan kerja.
b. PHK oleh buruh
PHK
oleh buruh dapat terjadi apabila buruh mengundurkan diri atau telah terdapat
alasan mendesak yang mengakibatkan buruh minta PHK. Berdasarkan ketentuan
Undang-Undang[9], atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi
adanya tekanan/intimidaasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai
dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali. Pengunduran diri
buruh dapat dianggap terjadi apabila buruh mangkir paling sedikit dalam waktu 5
hari kerja berturut-turut dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 kali secara
tertulis, tetapi pekerjaan tidak dapat memberikan keterangan tertulis dengan
bukti yang sah.
c. PHK oleh majikan
PHK
oleh majikan dapat terjadi karna alasan apabila buruh tidak lulus masa
percobaan, apabila majikan mengalami kerugian sehingga menutup usaha, atau
apabila buruh melakukan kesalahan. Lama masa percobaan maksimal adalah 3 bulan,
dengan syarat adanya masa percobaan dinyatakan dengan tegas oleh majikan pada
saat hubungan kerja dimulai, apabila tidak maka dianggap tidak ada masa
percobaan. Ketentuan lainnya apabila majikan menerapkan adanya training maka
masa percobaan tidak boleh dilakukan.
d. PHK karna Putusan
Pengadilan
Cara
terjadinya PHK yang terakhir adalah karna adanya putusan pengadilan. Cara yang
keempat ini sebenarnya merupakan akibat dari adanya sengketa antara buruh dan
majikan yang berlanjut sampai ke proses peradilan. Datangnya perkara dapat dari
buruh atau dapat dari majikan.
F. UPAYA HUKUM BAGI PEKERJA
YANG DI-PHK
Apabila
ternyata pekerja tidak mendapatkan haknya sebelum terbentuknya lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan Industrial, berdasarkan ketentuan
Undang-Undang No. 2 tahun 2004 lembaga yang dimaksud adalah pengadilan hubungan
Industrial maka dapat dilakukan upaya administrative atau upaya perdata.
Upaya
hukum melalui upaya administrative, penyelesaian dapat melalui: upaya bipartid
yang dilakukan antara pekerja dan pengusaha sebagai pihak yang terikat dalam
hubungan kerja. Apabila perundingan itu mencapai kesepakatan maka hasil
persetujuan itu mempunyai kekuatan hukum. Akan, tetapi apabila perundingan
tidak mencapai kesepakatan maka dapat meminta anjuran kepada Dinas Tenaga Kerja
Setempat.
Apabila
anjuran dari dinas tenaga kerja tidak diterima oleh salah satu atau kedua belah
pihak maka dapat diajukan ke P4D atau P4P. Hal ini dapat diteruskan ke Mentri
tenaga kerja guna memohon veto. Veto menaker didasari dari pertimbangan
keamanan dan stabilitas nasional. Apabila diantara putusan P4D atau
P4P sudah dapat diterima dari kedua belah pihak dan mempunyai kekuatan hukum
yang tetap maka dapat dimintakan fiat eksekusi ke Pengadilan Negri, supaya
putusan itu dapat dijalankan.
Disamping
itu, upaya hukum secara perdata, dapat dilakukan oleh pekerja, apabila putusan
pengusaha dalam menjatuhkan PHK karna efisiensi tidak dapat dibenarkan. Dalam
arti belum dapat dilakukan langkah awal untuk menghindari efisiensi tenaga
kerja. Secara perdata, pekerja dapat mengajukan gugat ganti rugi ke Pengadilan
Negri berdasarkan pasal 1365 BW, yaitu “tiap perbuatan melanggar hukum yang
membawa kerugian kepada orang lain, mewajibkan orang yang karna salahnya
menerbitkan kerugian itu, mengganti kerugian tersebut”
Sejak
adanya undang-undang No. 2 tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan
Hubungan Industrial (PPHI), yang disahkan pada tanggal 4 Januari 2003 (LN.
Tahun 2004, No. 6, TLN. No. 4356), upaya hukum bagi pekerja yang mengalami
perselisihan hubungan industrial akan dilakukan secara bipartid, mediasi,
konsiliasi, arbitrase, atau ke pengadilan hubungan Industrial.
Memilih
mediasi atau konsiliasi dan tidak tercapai kesepakatan, dapat membawa perkara
ke pengadilan hubungan Industrial. Apabila pihak-pihak memilih arbitrase maka
kesepakatan dituangkan dalam akta perdamaian yang merupakan keputusan
arbitrasedan harus terdaftar ke pengadilan negri.
Apabila
isi keputusan tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak maka dapat dimohonkan
pembatalannya kepada Mahkamah Agung selambat-lambatnya 30 hari kerja sejak
ditetapkan putusan arbiter. Permohonan pembatalan dilakukan apabila mengandung
unsur-unsur berdasarkan ketentuan pasal 52 ayat (1) Undang-Undang No. 2 tahun
2004, yaitu:
a. Surat atau dokumen yang diajukan
dalam pemeriksaan, setelah putusan dijatuhkan, diakui atau dinyatakan palsu.
b. Setelah putusan diambil
ditemukan dokumen yang bersifat menentukan, yang disembunyikan oleh pihak
lawan.
c. Putusan diambil dari tipu
muslihat yang dilakukan oleh salah satu pihak dalam pemeriksaan perselisihan.
d. Putusan melampaui kekuasaan
arbiter hubungan Industrial;atau
e. Putusan bertentangan dengan
peraaturan perundang-undangan.
Berdasarkan
ketentuan pasal 126 Undang-Undang No. 2 tahun 2004, masa berlakunya adalah satu
tahun sejak diundangkan. Ketentuan ini diundangkan pada tanggal 14 Januari
2004. Jadi, lembaga penyelesaian perselisihan hubungan Industrial ini akan
menggantikan kedudukan P4D atau P4P sejak tahun 14 Januari 2005.
G. PERLINDUNGAN BURUH
Pengaturan outsourcing bila dilihat dari segi
hukum ketenagakerjaan adalah untuk memberikan kepastian hukum pelaksanaan
outsourcing dan dalam waktu bersamaan memberikan perlindungan kepada pekerja.
Dengan demikian adanya anggapan bahwa hubungan kerja pada outsourcing selalu
menggunakan perjanjian kerja kontrak. Sehingga mengaburkan hubungan industrial
adalah tidak benar. Pelaksanaan hubungan kerja pada outsourcing telah diatur
secara jelas pada pasal 65 ayat (6) dan (7) dan pasal 66 ayat (2) dan (4)
undang-undang no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Memang dalam keadaan
tertentu sangat sulit untuk mendefinisikan atau menentukan jenis pekerjaan yang
dikatakan penunjang.
Untuk menghindari timbulnya kerancuan, dapat
pula dibuat dan menentukan skema proses produksi suatu barang maupun jasa
sehingga dapat ditentukan pekerjaan pokok utama, diluar itu berarti pekerjaan
penunjang.
H. HUBUNGAN HUKUM ANTARA
KARYAWAN OUTSOURCING DENGAN PERUSAHAAN PENGGUNA OUTSOURCING
Hubungan hukum perusahaan outsourcing dengan
perusahaan pengguna diikat dengan menggunakan perjanjian kerjasama, dalam hal
penyediaan dan pengelolaan pekerja pada bidang-bidang tertentu yang ditempatkan
dan bekerja pada perusahaan pengguna outsourcing. Karyawan outsourcing menandatangani
perjanjian kerja dengan poerusahaan outsourcing sebagai dasar hubungan
ketenagakerjaannya. Dalam perjanjian hubungan kerja tersebut disebutkan bahwa
karyawan ditempatkan dan bekerja diperusahaan pengguna outsourcing.
Dari hubungan kerja ini timbul suatu
permasalahn hukum, karyawan outsourcing dalam penempatannya pada perusahaan
pengguna outsourcing harus tunduk pada peraturan perusahaan (PP) atau
perjanjian kerja bersama (PKB) yang berlaku pada pengguna perusahaan
outsourcing tersebut, sementara secara hukum tidak ada sama sekali hubungan
kerja antara keduannya.
Hal
yang mendasari kenapa karyawan outsourcing harus tunduk pada peraturan
perusahaan pemberi kerja adalah:
1. Karyawan tersebut bekerja
pada perusahaan pemberi kerja.
2. Standart Operational
Prosedures (SOP) atau aturan kerja perusahaan pemberi kerja harus dilaksanakan
oleh karyawan, dimana semua hal itu tercantum dalam peraturan perusahaan
pemberi kerja.
3. Bukti tunduknya karyawan
adalah pada memorandum of understanding (MoU) antara
perusahaan outsource dengan perusahaan pemberi kerja, dalam hal yang menyangkut
norma-norma kerja, waktu kerja dan aturan kerja. Untuk benefit dan tunjangan
biasanya menginduk perusahaan outsource.
Dalam hal terjadi pelanggaran yang dilakuka pekerja,
dalam hal ini tidak ada kewenangan oleh perusahaan pengguna jasa pekerja dengan
karyawan outsource secara hukum, tidak mempunyai hubungan hukum, sehingga yang
berwenang untuk menyelesaikan perselisihan tersebut adalah perusahaan penyedia
jasa. Walaupun peraturan yang dilanggar adalah peraturan perusahaan pengguna
jasa.
Peraturan perusahaan berisi hak dan kewajiban
antara perusahaan dengan karyawanoutsourcing. Hak dan kewajiban
menggambarkan suatu hubungan hukum antara pekerja dengan perusahaan, dimana
kedua pihak tersebut sama-sama terikat perjanjian kerja yang disepakati
bersama. Sedangkan hubungan hukum yang ada adalah hubungan perusahaan
outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa, berupa perjanjian penyediaan
pekerja. Perusahaan pengguna jasa karyawan outsourcing dengan
karyawan itu sendiri tidak mempunyai hubungan kerja secara langsung. Baik dalam
perjanjian kerja waktu tertentu ataupun waktu tidak tertentu.
I. PENYELESAIAN PERSELISIHAN
DALAM OUTSOURCING
Dalam pelaksanaan outsourcing berbagai
potensi perselisihan mungkin timbul, misalnya beerupa pelanggaran peraturan
perusahaan oleh karyawan maupun adanya perselisihan karyawan outsource dengan
karyawan lain. Menurut pasal 66 ayat (2) huruf c undang-undang nomer 13 tahun
2003, penyelesaian yang timbul menjadi tanggungjawab perusahaan penyedia jasa
pekerja. Jadi walaupun yang dilanggar karyawan outsource adalah peraturan
perusahaan pemberi kerja, yang berwenang menyelesaikan perselisihan tersebut
adalah perusahaan penyedia jasa pekerja.
Dalam hal ini perusahaan outsource harus bias
menempatkan diri dan bersikap bijaksana agar bias mengkomodir kepentingan
karyawan, maupun perusahaan pengguna jasa pekerja, mengingat perusahaan
pengguna jasa pekerja sebenarnya adalah pihak yang lebih mengetahui keseharian
performa karyawan. Ada baiknya perusahaan outsource secara
berkala mengirim perwakilan untuk memantau para karyawan diperusahaan pengguna
jasa pekerja sehingga potensi konflik bias dihindari dan performa kerja karyawan
bias terpantau dengan baik.
BAB III
KESIMPULAN
Outsourcing dalam hukum ketenagakerjaan
Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga
kerja pengaturan hukum outsourcing di Indonesia diatur dalam undang-undang
ketenagakerjaan no 13 tahun 2003 pasal (64,65,66). Ketentuan pasal yang terkait
langsung pada outsourcing. Telah dijabarkan langsung isi dari undang-undang
tersebut[10]
Bentuk perjanjian kerja yang lazim digunakan
dalam outsourcing adalah perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Mengenai
penyelesaian perselisihan menurut pasal 66 ayat (2) huruf c undang-undang no.
13 tahun 2003. Penyelesaian perselisihan yang timbul menjadi tanggungjawab
perusahaan penyedia jasa pekerja.
Regulasi mengenai pemutusan hubungan kerja
dimasa pasca reformasi sudah baik. Sayangnya masih terdapat dengan pengaturan
tentang kontrak kerja, outsourcing dengan pekerja tetap.
Kenyataan di masyarakat, terjadi suatu
keadaan pengusaha lebih suka menerapkan perjanjian kerja untuk waktu tertentu
melalui mekanisme kontrak kerja atau outsourcing. Pengawasan pemerintah
terhadap kenyataan ini hamper tidak dilaksanakan. Secara bertahap terjadi
perubahan status dari pekerja tetap menjadi pekerja tidak tetap. Kenyataan itu
dilakukan oleh pengusaha semata-mata untuk menghindarkan diri dari adanya
kewajiban tertentu jika melakukan pemutusan hubungan kerja bagi pekerja tetap.
Keadaan ini harus segera dihentikan.
Reformasi pengaturan PHK harus disertai pula dengan reformasi regulasi tentang
kontrak kerja dan outsourcing. Semua ketentuan yang ada harus selaras tidak ada
yang saling bertentangan.
Seharusnya juga pemerintah menjadi lebih
tegas terhadap kesalahan perusahaan yang melakukan pelanggaran terhadap
peraturan perundang-undangan no. 13 tahun 2003. Sebenarnya pengesahan
outsourcing saja merupakan mimpi buruk bagi kaum buruh Indonesia. Kesengsaraan
jadi semakin berat ketika pemerintah tidak berpihak kepada buruh pada saat
perusahaan melakukan pelanggaran hukum atas hak-hak buruh. Pemerintah lebih
mementingkan keberadaan investor asing, takut bila investor asing tersebut lari
dari Indonesia. Jadi dapat disimpulkan bahwa sistem kerja outsourcing lebih
memihak kaum pemilik modal dari pada kaum buruh.
REFERENSI
1. Undang-Undang no 13. Tahun
2003 tentang ketenagakerjaan
2. Wijayanti, Asri SH., MH,
Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Jakarta: Sinar Grafika, 2013
3. Sendjun H. Manulang SH.,
Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: Rineka Cipta, 1990.
4. Yasar, Iftida, Apakah Benar
Outsorcing Bisa Dihapus?, Yogyakarta: Pohon Cahaya, 2013.
5. Sutedi, Adrian, Hukum
Perburuhan, Jakarta: Sinar Grafika.
